Der Schutz schwerbehinderter Arbeitnehmer im Arbeitsrecht

 

Der Artikel beleuchtet, dass es als Arbeitnehmer Sinn macht, frühstmöglich die Schwerbehinderung beim Versorgungsamt/Landratsamt zu beantragen, da Schwerbehinderte im Arbeitsrecht zahlreiche Schutzmöglichkeiten haben. 

 

Nach den §§ 154, 157 SGB IX sind Unternehmen zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen bei mindestens 5 Prozent der Arbeitsplätze verpflichtet. Weiter ist gemäß § 164 III SGB IX der Arbeitgeber verpflichtet, durch geeignete Maßnahmen sicherzustellen, dass er die nach §§ 154 ff. SGB IX vorgeschriebene Zahl schwerbehinderter Menschen behinderungsgerecht beschäftigt.

 

Bei einem bestehenden Arbeitsverhältnis wird diese Vorgabe des Gesetzgebers durch  § 164 IV NR. 1 SGB IX sogar zu einem individuellen einklagbaren Anspruch des Arbeitnehmers vor dem zuständigen Arbeitsgericht. Schwerbehinderte Menschen können von ihrem Arbeitgeber bis zur Grenze der Zumutbarkeit die Durchführung des Arbeitsverhältnisses entsprechend ihrer körperlichen Einschränkungen verlagen.Dies ist die besondere Fürsorgepflicht des Arbeitgebers bei Schwerbehinderten.

 

Weiter regeln die §§ 168 ff. SGB IX den Sonderkündigungsschutz schwerbehinderter Arbeitnehmer, der vor allem durch ein präventives Kündigungsverbot mit dem Vorbehalt einer Zustimmung des Integrationsamts
( in Baden-Württemberrg: KVJS) und die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung im Kündigungsverfahren erreicht wird. 

 

Es gibt somit drei Schutzinstrumenten zugunsten schwerbehinderten Menschen:

Individuell wird ein schwerbehinderter Arbeitnehmer während des laufenden Arbeitsverhältnisses durch den Beschäftigungsanspruch des § 164 SGB IX abgesichert, der neben einem Anspruch auf vetragsgemäße Beschäftigung zum Beispiel auch einen Anspruch auf behinderungsgerechte Aussgestaltung des Arbeitsplatzes, auf Versetzung auf einen behinderungsgerechten Arbeitsplatz im Wege der Vetragsänderung oder auch Korrektur einer behinderungswidrigen Umorganisationsentscheidung beinhaltet. Dies betrifft Arbeitnehmer, die bereits als Schwerbehinderte eingestellt wurden, ebenso wie Arbeitnehmer, die während des bestehenden Arbeitsverhältnisses schwerbehindert werden.

 

Im Ausgangspunkt keine individuelle, sondern lediglich eine gruppenbezogene Schutzwirkung hat die Quotenvorgabe des § 154 I SGB IX. Die Nichterfüllung der Quote gewährt einem schwerbehinderten Stellenbewerber keinen Einstellungsanspruch, sondern verpflichtet den Arbeitgeber zediglich zur Zahlung der Ausgleichsabgabe (§ 160 SB IX). Zudem handelt der Arbeitgeber nach § 238 I Nr. 1 SGB IX ordnungswidrig. Von einer strengeren Durchsetzung der Quote hat der Gesetzgeber bewusst abgesehen.

 

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) verdeutlicht abschließend die Grenzen der freien Unternehmerent-scheidung bei betriebsbedingten Kündigungen:

 

Zum einen muss in Fällen, in denen die Organisationsentscheidung des Arbeitsgebers und sein Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich sind, der Arbeitgeber demnach im Sinne einer ,,gesteigerten Darlegungslast"  ,,seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarjeit und zeitlichen Nachhaltigkeit verdeutlichen": Überforderung der druch ,,Aufgabenverdichtung" verbleibenden Arbeitnehmer soll ebenso vermieden werden, wie die Nutzung der betriebsbedingten Kündigung als bloßes Vehikel, um einen missliebigen Arbeitnehmer-insbesondere in diskriminierender Weise wegen seiner Schwerbehinderung - aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen.

 

Zum anderen greift eine ,,Missbrauchskontrolle", die Verstöße gegen gesetzliche und tarifliche Normen ebenso verhindern soll wie Diskriminierung und Umgehungsfälle. Das BAG hebt mit Recht hervor, dass in diesem Sinne ,,rechtsmissbräuchlich" insbesondere eine Kündigung sei, die ein Arbeitgeber in justiziabler (dh vom Arbeitnehmer beweisbarer) Weise ausspricht ,,um sich den Belastungen zu entziehen, welche aus den besonderen Rechten schwerbehinderter Menschen folgen". Da die Hürde der vollen Beweisbarkeit selten erreicht sein wird, da es sich letzlich um das Kündigungsmotiv des Arbeitgebers und somit eine ,,innere Tatsache" handelt, sollte hier Raum für Beweiserleichterungen sein. Insbesondere dürfte der Maßstab des § 22 AGG Anwendung finden, wenn eine diskriminerende Intention iSD §§ 7 I, 1, 3, AGG plausibel und hinreichend indiziengestützt vorgetragen wird. Ferner sollte es ausreichend sein, wenn sich belegen lässt, dass diskriminierende Motive im ,,Motivbündel" des Arbeitgebers eine relevante Rolle gespielt haben, mögen daneben auch nicht diskriminierende Beweggründe vorhanden sein.

  

Nach dem Willen des Gesetzgebers existieren Wechselwirkungen zwischen Quote, Beschäftigungs-anspruch und Kündigungsschutz. Die Instrumente einer Missbrauchs- oder Rechtskontrolle der Kündigung sowie der stärkeren Kontrollintensität bei ,,kündigungsnahen" Unternehmerentscheidungen eröffnen Differenzierungs- und Wertungsspielrräume. Insbesondere sollte die Erfüllung oder Nichterfüllung der Pflichtarbeitsplatzquote im Unternehmen als Rechtsverstoß oder jedenfalls als Diskriminierungsindiz gewürdigt werden, das im Zusammenspiel mit anderen große Aussagekraft bezüglich der Motivlage auf Unternehmensseite erlangen kann. Nur so lässt sich dem gesetzgeberisch durch die Pflichtarbeits-platzquote formulierten Inklusionsziel auch in der Kündigungssituation angemessen Rechnung tragen.

 

Rechtsanwalt Thomas Eschle
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